浅谈新时代出版社编辑人才的培养

编辑是出版社发展的核心力量，建设素质高、能力强的编辑人才队伍是出版事业高质量发展的重要保障。新时代、新形势对编辑出版工作提出了新要求，如何与时俱进地做好出版社编辑人才的培养工作，笔者试从提高政治素养、完善人才培养机制、强化培训工作、优化绩效考核办法四个方面进行分析。

 

　　一、增强编辑的政治意识

 

　　1.提高政治素养，当好“把关人”。

 

　　在编辑的选题论证和书稿编辑加工工作中，时时需要编辑保持理论上的清醒，增强政治上的定力。一方面，编辑要把好选题论证这一关，就必须时刻站在政治的高度，对党中央的大政方针和决策部署进行深刻领会，对政治局势、经济形势密切关注；另一方面，编辑的政治素养还体现在对书稿加工过程的把关。政治往往体现在细节里，编辑必须练就火眼金睛。

 

　　培养政治能力，首先要打好理论基础。除了读原著、参加党建学习，还可以多涉猎中国传统文化中提高思想觉悟、道德修养方面的内容。只有具备较高的理论素养，才能拥有政治上的敏锐性和鉴别力，才能通过事情的表面现象看到问题的本质。其次要理论与实践相结合，逐步提高解决实际问题的能力。比如平时学习时，编辑要格外注意党和国家对一些重大方针政策的重要提法，保证在审读书稿时依据最新出台的提法来改稿。

 

　　2.把社会效益放在首位，实现社会效益和经济效益双丰收。

 

　　出版社年度综合考核评价由经济效益和社会效益两项考核指标组成，其中社会效益指标占55%。各出版社更加重视获取社会效益，在对编辑进行考核时，也大都采用社会效益和经济效益的双指标。

 

　　一般而言，编辑取得社会效益主要通过主题出版、重大出版项目，以及获得重要奖项。小型出版社以及专业出版社的编辑在这方面并没有优势。笔者所在的中国市场出版社，近几年通过探索发现，经济类出版社也能做好主题出版，也能做出本专业主题出版类精品图书，也可以产生很好的社会效益。2021年，我社《伟大历程 辉煌成就——庆祝中华人民共和国成立70周年大型成就展》获第五届中国出版政府奖图书奖。“学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想 做好‘十四五’规划编制和发展改革工作”入选中宣部“2020优秀通俗理论出版工程”全国性出版物推荐名单，其中4种图书入选《2021年农家书屋重点出版物推荐目录》、1种获评薛暮桥价格研究奖。

 

　　二、制定卓有成效的人才培养机制

 

　　1.以老带新，充分发挥骨干编辑的作用。

 

　　遴选有经验的优秀编辑做师傅，手把手地教徒弟熟悉图书出版的工作流程和业务特点。有经验的优秀编辑是出版社的宝贵财富。他们能够开发特色选题，在茫茫书海中找准定位；他们拥有一批高质量的专业作者，并把专业的内容用通俗的表达传递给读者对象；他们拥有宝贵的出版智慧和经验，可以对新进编辑进行最有价值的传、帮、带。实践证明，优秀编辑对新入职编辑的引领作用是非常重要的，最初两年能否夯实编辑专业知识、激发强烈的职业兴趣，事关新编辑今后能否成长为一名合格的出版人。

 

　　2.以项目带新人，充分发挥项目负责人的作用。

 

　　精品出版项目，一般具有内容庞杂、编校难度大、出版周期长、投入人力多、质量要求高的特点。精品出版项目的负责人，大都是业务能力、管理能力很强的复合型人才。在进行重大项目时，让新入职编辑直接参与具体工作，不仅能提升编辑的书稿驾驭水平，而且能提升编辑的沟通、协调、统筹能力，并能极大地增强编辑的精品意识、大局意识、创新意识。同时，通过全流程参与，在实践中学习老编辑处理问题、解决问题的方式方法，往往能起到事半功倍的效果。由于年轻编辑思维活跃，创新度更高，有时甚至还能取得“以新促老”的意外收获。

 

　　3.以考代培，以赛代培，激励编辑快速成长。

 

　　在培养编辑基本技能方面，比如良好的政治素养、卓越的策划能力、丰富的专业知识储备、扎实的语言文字功底、提升稿件质量的能力等，应更多地采取以考代培、以赛代培。以考代培主要是指以考核和考试的形式对编辑进行培养。内容大多是针对编辑业务能力和编校基本功，比如编辑在实际工作中应该熟悉的政策法规、语言文字规范用法、常见知识性差错等。以赛代培，顾名思义是以比赛的方式代替培训学习，比如编校大赛、编辑应用文写作比赛等。

 

　　4.以轮岗锻炼人，提升编辑综合素质。

 

　　实行单位内部岗位轮换机制，可以使员工获得不同的工作经验，学会转换角度思考问题和处理问题，提升综合素质，成为复合型人才。同时，还能增进部门之间的沟通协作。编辑可以在编辑部、质检部、总编室、发行部之间进行岗位轮换，体验编辑、校对、编务、质检员、营销员等不同角色的工作内容，为日后成长为项目负责人、出版社管理者打基础。

 

　　三、做好培训工作，营造积极向上的学习氛围

 

　　1.做好培训“规定动作”。

 

　　编辑行业本身就有接受继续教育的硬性规定，从业人员每年必须参加累计90学时的在岗培训学习。对于这种“规定动作”，最重要的是避免流于形式。要引导编辑养成学习的自觉性，充分发挥主观能动性，真正完成从“要我学”到“我要学”的转变。

 

　　2.开展社内业务讲座和研讨。

 

　　出版社内部定期开展专题讲座。编辑之间互相分享从业经验和体会，其他部门的员工解读各自专业工作，为编辑提供有益借鉴。比如编辑之间展开讨论，分享与不同类型的作者如何更好沟通的经验；出版部工作人员介绍印制成本控制技巧；总编室工作人员讲授各类申报材料的撰写要点；发行部在介绍当下图书市场状况的同时，提出某种图书如何实现市场最大化的建议；融合发展部结合本社实际，讲授传统媒体与新兴媒体如何融合发展等。

 

　　3.“走出去”+“请进来”。

 

　　“走出去”，即有计划地组织编辑参加各种高水平的出版编辑培训班，以及国内外出版年会、展会、论坛、沙龙和讲座，开阔眼界，全面了解国内外最新的出版产品、运营平台、经营状况等，提高编辑的理论水平和实践能力。“请进来”，即针对出版社自身情况，邀请特定的出版专家到社里办讲座、搞研讨，对社里的实际问题进行答疑，提出可行性方案。

 

　　4.利用新媒体创新培训模式。

 

　　在培训内容上，可以通过网络问卷调查等方式了解编辑的需求，定制培训内容，有针对性地开展培训。在培训形式上，可以针对编辑时间碎片化的特点，灵活安排培训方式。培训时间应灵活机动，除了固定的培训，还要利用好微信公众号、视频号、网络直播等各种媒介形式。

 

　　5.重视企业文化建设。

 

　　出版社良好的企业文化，是编辑人才最重要的成长环境，能让编辑拥有共同的发展愿景和价值观念，体会到更多的幸福感、成就感和获得感。首先要创建学习型文化环境。在出版社形成一种人人爱学习、人人争上游的发展氛围，使编辑在学习中认同企业文化，激励创优争先的工作热情和干劲。其次要创建良好的工作关系。大家既能你追我赶地竞争，也能团结协作。出版社还要从生活等方面对编辑给予关心和爱护。要了解编辑的基本生活状况，尽可能地帮助解决生活上的困难。

 

　　四、优化绩效考核办法，加大正向激励力度

 

　　1.建立一套科学规范的考核激励机制。

 

　　对待编辑人才，出版社要想做到“招得进、带得出、用得好、留得住”，就需要建立一套符合出版社实际、科学规范的考核激励机制。首先，对编辑实行“基本工资+岗位津贴+绩效奖金+工作量计酬+福利”的分配方案，并制定有效的调整薪酬策略。调薪不单关注编辑的收入状况，社会效益同时纳入考量。其次，针对审稿数量、成书数量、新书码洋、重印率、回款等考核指标，对编辑实行精细化绩效考核。绩效考核不仅能衡量编辑的业绩，为奖惩提供数据依据，还能为编辑指引努力的方向。

 

　　2.打造明晰、畅通的晋升通道。

 

　　晋升是个人职业发展的重要途径，给予晋升是对个人工作能力、工作业绩的肯定与赞赏。理顺晋升通道，把职务晋升与薪酬制度挂钩，两者兼顾并相互调节。推行干部竞聘上岗制度，以3年为一个周期，坚持“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”和“绩效优先、兼顾公平”原则，为青年编辑提供上升机会，充分调动年轻人的积极性，激发他们的工作动力和活力。（作者系中国市场出版社副总编辑）

 

作者：宋涛

 

来源：中国新闻出版广电报